代表の小太刀です。
パワハラという言葉が一般的に使われるようになりましたが、どのような法律があるかご存知でしょうか？
いわゆるパワハラ防止法とは、2020年6月1日に改正された「労働施策総合推進法」のことです。
大企業では先行して施行されていますが、中小企業においては、2022年4月1日から施行されます。
もしなにもパワハラ防止措置を講じていないのであれば、早急に講じる必要があります。
どのような防止措置を講じればよいのか厚生労働省の指針をもとにご紹介いたします。
パワハラ防止のための具体的な対策
厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し、雇用管理上講ずべき措置の内容」として記載されています。
１．事業主の方針等の明確化とその周知・啓発
- 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、併せて職場におけるパワハラの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること
- 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に方針を記載し、配布すること
- 労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること
- 就業規則その他文書においてパワハラに係る言動を行ったものに対する懲戒規定を定め、その内容を周知・啓発すること
２．相談（苦情を含む。以下同じ）に応じ、適切に対応するために必要な体制整備
- 相談への対応のための窓口（以下相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知をすること
- 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
- 相談に対応するための制度を設けること
- 外部の機関に相談への対応を委託すること
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること
- 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと
３．職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
- 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- パワハラが生じた事実が確認できた場合は、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
- 事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行うこと
４．１～３までの措置と併せて講ずべき措置
- 相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
- 相談したこと等の労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをされないことを定め、労働者に周知・啓発すること
実際には何をすればよいのか？
上記のように指針では細かく規定されていますが、実際にやらなくてはいけないことは下記の３つということになります。
- 就業規則にパワハラに関する規定を設ける
- 相談窓口をつくり、相談担当者を決め周知する
- 相談を受けた後、解決するために仕組みづくりをする
まとめ
部下や新人を指導したり叱ったりするためには、パワハラに関する正しい知識をもっていることが重要になります。会社全体としてパワハラを阻止するという風土づくりが出来上がれば、結果として仕事効率化や大事な人材の定着の流失を防ぐことができます。
TSUNAGU社労士事務所では、パワハラのない組織づくりのためのご協力をさせていただきます。対策をまだしてないがどうすればよいか？とお悩みの会社様がいらっしゃいましたらぜひ一度ご相談ください。
